نگاهي به برنامه ريزي استراتژيك در آموزش و پرورش

اسحق علي عزيزي -كارشناس ارشد مديريت آموزشي

 

مقدمه

      آموزش و پرورش¹ سرمايه گزاري يك نسل براي نسل ديگراست، نهاد آموزش و پرورش پر هزينه است و بايد اين هزينه ها را به حساب سرمايه گذاري منظور داشت در بودجه بسيا ري از كشورها هزينه آموزش و پرورش رقم عمده اي را به خود اختصاص مي دهد با اين اميد كه نظام آموزشي شهرونداني مولد و مطيع به جامعه تحويل خواهد داد،  از اين رو ماهييت آموزش و پرورش آينده نگري را ايجاب مي كند اما حركت به سوي آينده بدون شناخت روندها و نيروهايي كه عمل مي كنند از يك سو و تلاش و كاوش براي آفرينش واقعياتي كه خواهان آن هستيم از سوي ديگر به از دست دادن فرصتها براي ايجاد زندگي بهتر مي انجامد، برنامه ريزي استراتژيك² به عنوان يك فرايند پويا با دور نگري نسبت به واقعيات و موقعيتهاي موجود ارائه راهبردها و تاكتيكهاي موثر براي رسيدن به فردايي بهتر را امكان پذير مي سازد. (مشايخ، 1383، ص58 )

 

 

 

 

 

 

 

ادامه نوشته

نقش نظارت و راهنمايي تعليماتي در بهسازي سازمان

نقش نظارت و راهنمايي تعليماتي در بهسازي سازمان آموزش و پرورش

اسحق علي عزيزي- كارشناس ارشد مديريت آموزشي

 

مقدمه

      سازمانها به دليل وجود تغييرات و دگرگونيهابي متعدد در رشد و پيشرفت سريع علوم و فن آوري افزايش و دگرگوني و خواسته ها و نيازها و … نيازمند بهسازي و بهبود گسترش و توسعه اند اين امر در سازمان آموزش و پرورش به دلايل اهميت اجتماعي- حساسيت عمومي وپيچيدگي وظايف ، نزديكي روابط ، تربيت حرفه اي و دشواري ارزشيابي به صورت اجتناب ناپذير در آمد. به همين سبب لازم است در اين مقاله با نظارت و راهنمايي تعليماتي در بهسازي سازمان آموزش وپرورش آشنا شويم.

 

اهداف بهسازي در آموزش و پرورش

      به طور معمول وظايفي كه در برنامه ريزي هاي توسعه سازمان¹ و بهسازي گنجانده مي شود جهت نيل به دو هدف اصلي       مي باشد: 1- بهبود كارايي و اثر بخشي² 2- بهسازي و بهپروري نيروي انساني سازمان و ارضاي نيازهاي آن مي باشند ( ممي زاده ، 1375 ).

 

ضرورت بهسازي سازماني

      عوامل و پديده هاي متعددي در بهسازي سازماني دخالت دارد كه مهم ترين آنها عبارتند از:1-تغييرات گسترده و روز افزون اجتماعي – فرهنگي و اقتصادي 2- پيشرفت سريع در زمينه هاي علمي – فن آوري و ارتباطي 3- دگرگوني و افزايش خواسته ها و نيازهاي افراد و گروههاي گوناگون در جامعه 4- نبود پاسخگويي رضايت بخش در سازمانها 5- نبود سلامت، ناكارايي و اثربخشي سازمانها.

 

تعريف بهسازي سازماني

      بهسازي سازماني به معني فرايند اصلاح و بهبود سازمان از طريق تغيير در نگرشها ، اعتقادات و ارزشهاي افراد ، ساختار و فعاليتهاي سازمان است. به طور عمده بر تغيير و اصلاح رفتار انسان در سازمان تاكيد دارد (كچوئيان،1380 ).

 

ويژگيهاي  بهسازي سازماني

انديشمندان و پژوهشگران هر يك مواردي را به عنوان مشخصه هاي بهسازي سازماني ارائه داده اند. از جمله اين انديشمندان بنيس³ مي باشد كه وي هفت ويژگي را به طور فهرست وار بيان مي كند كه عبارتند از:

1- راهبرد آموزش، جهت تغيير برنامه ريزي شده بهسازي سازماني است. 2- تغييرات خواسته وپيش بيني شده معمولادر ارتباط مستقيم با نيازهايي است كه سازمان در صدد بر آوردن آنها است. 3- راهبرد آن تاكيد بر تجربه مستقيم است. 4- عامل يا كارگزار تغيير غالبا داراي فلسفه و ديدگاهي نسبت به كاركنان است كه منطبق با ويژگيهاي تئوري y مك گريگور است. 5- عامل يا كارگزار تغيير غالبا داراي يك سلسله ارزشها و هنجارهايي است كه بر مبناي فلسفه اجتماعي اوست (ممي زاده ، 1375 ).

مراحل و چگونگي بهسازي

      هرولد و همكارانش مراحل زير را براي بهسازي سازمان مشخص كرده اند: 1- شناخت مشكل 2- تشخيص3- بازخورد⁴ 4- تعيين سياست و راهكار 5- مداخله ها 6- سنجش و ارزشيابي⁵ ( خالقيان ، 1382).

 

مداخلات و فنون بهسازي  

      مداخلات توسعه سازمان در واقع بهره گيري مستمر از فنون، تكنولوژي و روشهاي عملي است كه حاصل آنها كاربرد صحيح تئوريهاي علوم رفتاري جهت حل مشكلات سازماني و اعطاء سلامتي مجدد به سازمان مي باشد و مداخلات از لحاظ سطح مداخله به سه گروه اصلي تقسيم مي شود:

1-فنون بهسازي فردي و بين فردي

      فنون و مداخلاتي هستند كه در ارتباط مستقيم با افراد بوده و با استفاده از رويه هاي آموزش در پي بهسازي فردي و تعاملات ميان افراد مي باشد تاكيد اين فنون بر تجربيات حاصله ازفرايندهاي بنياني است كه شامل: 1- آموزش حساسيت 2-الگوسازي رفتار 3- الگوي پنجره جوهري 4- تجزيه و تحليل فراورده اي 5- مشاوره فرايند 6- برنامه ريزي مسير زندگي و شغلي 7- اقدامات صلح جويانه شخص سوم 8- برنامه هاي مديريت فشار عصبي 9- بهبود مهارتهاي مختلف (ابطحي، 1368 و ممي زاده ،1375 ).

2-فنون بهسازي گروهي و بين گروهي 

      يكي از برنامه هاي مهم بهسازي و نوسازي سازمان ، توجه به فرهنگ كار گروهي و اداره مشاركت جويانه امور مي باشد و فنون بهسازي گروهي بر اين فرض استوار است كه در سازمانهاي امروزي ، قسمت اعظم كار به طور مستقيم يا غير مستقيم توسط گروههاي كار انجام مي شود. از اينروست كه برخي از صاحبنظران مديريت معتقدند كه براي بهبود كارائي و اثربخشي سازمان لازم است كه ساختار سازمان به نحوي طراحي شود كه در آن روابط فردي به حداقل تقليل يافته و به جاي آن روابط بين اعضا در قالب گروههاي كار برقرار شود. و اين فنون شامل:1- تيم سازي (تشكيل گروه كار⁶ )2-تجزيه و تحليل نقش 3- مذاكره نقش 4- تجزيه و تحليل مديران گروهها 5- جدول بندي مسئوليتها مي باشد.

3-فنون بهسازي جامع (در سطح كل سازمان يا كل سيستم )

      هدف از اين فنون بهبود عملكرد و اثر بخشي سازمان است. راهبردهاي جامعي كه به آن اشاره نمود اگر چه به بهسازي تك تك افراد يا گروهها نمي پردازد‌، اما نتايج حاصل از آنها با بهبود بخشيدن به ارتباط و تعاملات ميان افراد و گروهها، ارائه رهنمودها جهت برنامه ريزي، سازماندهي وتصميم گيري بهينه تر، بهبود عملكرد فردي و گروهي را در پي دارد ، اين فنون شامل:1- جلسات رويارويي (ريشه يابي) 2- بررسي مبتني بر بازخورد 3- اقدامات مديريت استراتژيك 4-سيستم چهار مديريت رنسيس ليكرت 5- شبكه بهسازي سازمان ( بليك و موتن ) 6- تئوري هدف گذاري 7- مديريت بر مبناي هدف 8- فنون ساختاري و تكنولوژي 9- برنامه هاي بهبود كيفيت زندگي كاري⁷ 10- فنون بهسازي كيفيت و بهره وري⁸ 11- مديريت كيفيت جامع 12- حلقه هاي كيفيت 13- حلقه هاي بهبود بهره وري (ممي زاده ،1375).

 

 

 

 نقش نظارت و راهنمايي در بهسازي سازمان 

      نظارت و راهنمايي در بهسازي سازمان نقش بسيار مهمي را دارد. نياز به نظارت و راهنمايي آموزشي⁹ در زمينه هاي مربوط به فعاليتهاي تدريس و يادگيري اجتناب ناپذير است. اين نياز به ويژه زمانيكه آموزش و پرورش دستخوش تغييرات و تحولات بنيادي مي گردد بيش از هر زماني ديگر احساس مي شود. زيرا نظارت ، راهنمايي و ارزشيابي همواره در اجراي موثر و موفق برنامه هاي آموزشي نقش اساسي داشته و دارد.

      نظارت و راهنمايي آموزشي از وظايف مهمي است كه براي اداره نظام آموزشي خوب ضرورت دارد و هدف اصلي آن اصلاح و بهبود وضع آموزشي است. وجود برنامه هاي نظارت و راهنمايي آموزشي و كيفيت تداوم آن و تحقق هدفهاي آموزشي نقش تعيين كننده اي دارد.

      اثر بخشي و اهميت برنامه هاي نظارت و راهنمايي آموزشي وقتي روشن مي شود كه مشخص شود راهنمايان آموزش تا چه ميزان اصول آن را رعايت كرده اند و تا چه حد  مشكلات و نارسائيهاي موجود آموزشي رفع گرديده و عملكرد معلمان بهبود يافته است. راهنمايان آموزشي به منظور بهبود وضع آموزشي و يادگيري بايد از اصول نظارت و راهنمايي آموزشي پيروي نمايند و همواره اين اصول را در برنامه ها و فعاليتهاي خود مورد توجه قرار دهند.

      راهنمايان آموزشي در كشورهاي مختلف جهان در موقعيتهاي گوناگون و ادوار مختلف با عناوين از قبيل معلم راهنما¹⁰، معلم سرپرست ، معلم مشاوره ، معلم استاد ، معاون آموزشي منطقه ، هماهنگ كننده برنامه هاي آموزشي، مدير گروه آموزشي،  مشاور تخصصي ، برنامه ريزي امور آموزشي و راهنماي آموزشي نامبرده شده اند. اما وظيفه اصلي آنها با هر عنواني كه نامبده شوند و در هر پست و مقامي كه خدمت مي كنند برقراري ارتباط و كار و همكاري حرفه اي با معلمان و كمك به آنان است تا بهتر رشد و پرورش يابند و بدين وسيله فرايند تدريس و يادگيري را اصلاح كنند. عملكرد موثري داشته باشند و در نهايت نتايج آموزش مطلوبتري بدست آوردند (نيكنامي ،1377 ).

      در پايان بايد متذكر شويم كه خود راهنمايان آموزشي نياز به بهسازي از طريق گذراندن دوره هاي ضمن خدمت، انجام تحقيق و مطالعه نشريات و مقالات علمي، تخصصي وحرفه اي دارند.

 

نتيجه

      كاربرد فنون بهسازي سازمان طي چند دهه اخير بنيانگر اين واقعيت است كه توسعه سازمان به عنوان دانش بهسازي سازمانها جايگاه واقعي خود را در علم سازمان و مديرت يافته و از ارزش و اعتبار بالايي برخوردار شده است. از برآوردهاي آماري كه حاصل تحقيقات بين المللي تا نيمه 1980 در 574 مورد از برنامه هاي توسعه سازمان مي باشد، نتيجه مي گيريم كه توسعه سازمان يك راهبرد قابل قبول براي پيشرفت سازمان مي باشد و بدون بهسازي و توسعه، سازمان رو به زوال و نابودي مي رود بنابراين   برنامه ريزان و دست اندركاران آموزش و پرورش براي تحقق اين امر مهم وظيفه دارندكه درگزينش، نگهداري ، ارتقا علمي و ارزيابي راهنمايان آموزشي نهايت سعي و تلاش را به عمل آورند.

 

 

 

 

زيرنويس

1-Organization development                                                      6-team building

2- Efficiency & effectiveness                                                     7-quality of work life

3-bennis                                                                                      8-productivity

4-feedback                                                                                  9-educational supervision

5-assessment & evaluation                                                        10-teacher supervision

 

 

منابع ماخذ

1-    ابطحي، سيد حسن ، آموزش و بهسازي منابع انساني ، انتشارات موسسه مطالعات و برنامه ريزي آموزش، 1368.

2-    خالقيان، بلان، فصلنامه مديريت در آموزش و پژوهش، شماره 35-36 از دوره نهم، پائيز و زمستان 1382.

3-    كچوئيان جوادي، رضا، فصلنامه مديريت در آموزش و پرورش، شماره 27 از دوره هفتم، پائيز 1380 .

4- ممي زاده، جعفر، توسعه سازمان، دانش بهسازي و نوسازي سازمان، انتشارات روايت، تابستان 1375.

4-    نيكنامي، مصطفي ، نظارت و راهنمايي آموزشي، انتشارات سمت، تابستان 1377.

بهره وري و كيفيت زندگي كاري

بهره وري و كيفيت زندگي كاري

اسحق علي عزيزي - كارشناس ارشد مديريت آموزشي

 

مقدمه

      در عصر حاضر درصد توسعه يافتگي كشورها از بعد اقتصادي و منابع انساني به ميزان بهره وري و بهره گيري مطلوب و بهينه از منابع انساني و امكانات موجود در جهت نيل به اهداف اقتصادي و سياسي و فرهنگي آنها بستگي دارد. موضوع مقاله حاضر بيانگر جايگاه بهره وري نيروي انساني در راهبرد توسعه اقتصادي مي باشد.

 

ماهيت مديريت  بهره وري  و كيفيت  

      بهره وري و كيفيت دو مورد از مهمترين اهداف و از شاخصهاي عملكرد موسسه هاي تجاري هستند و مانند ساير نتايج تلاش انساني از طريق فعاليتهاي به خوبي طراحي شده، سازماندهي شده، مديريت شده و هماهنگ شده تك تك افراد در سازمان به دست مي آيند. بهبود بهره وري و كيفيت بايد جزء مسائل  اصلي در تمام سطوح سازمان باشد و همه كاركنان شركت در تمام سطوح و در تمام واحدها و بخشها در آن شركت داشته باشند و هر كس با درگيري در اجراي راهبردها و برنامه ها هماهنگ شده در رسيدن به اهداف مشخص و تعريف شده بهبود شركت داشته باشد. به طور خلاصه براي استمرار بهبود بايد يك سيستم مديريت كيفيت و بهره وري وچود داشته باشد (پروكو پنكو ، 1380).

 

مقاصد و اهميت كيفيت زندگي كاري و  بهره وري

      توجه به كيفيت زندكي كاري و بهره وري به طور معمول يعني تاكيد بر روشهايي كه سازمان را دگرگون مي سازد تا رضايت شغلي و بهره وري كاركنان را افزايش دهد. دخالت در كار و عملكرد آنان را فزوني بخشد و فشار عصبي، ترك خدمت و غيبت را كاهش دهد. در كل مقصود بهره وري شامل: عملكرد، غيبت كمتر، ترك خدمت كمتر، رقابتي كردن و بقا و پايداري است و مقصود كيفيت زندگي كاري شامل: مسؤليت، خشنودي، دخالت و مشاركت ،اخترام و عملكرد مي باشد (دولان و شولر،1376 ).

 

ويژگيهاي يك محيط بر خوردار از كيفيت زندگي كاري    

      1-نقش كاركنان در تصميم گيريها 2- مشاركت كاركنان درحل مشكلات3-سهيم شدن در اطلاعات 4-بازخورد سازنده 5- مفهوم داشتن و مبارزه طلبي كار  6-كارگروهي و تشريك مساعي 7- امنيت شغلي ( مديريت بهره وري بنياد ،1379 ).

 

تعريف بهره وري

      به طور كلي بهره وري را برونداد فرد، گروه يا سازمان بخش بر درونداد كه فرد،گروه يا سازمان براي پديد آوردن آن برونداد نياز دارد، افزايش بهره وري سازمان به افزايش عملكرد كاركنان و كاهش غيبت و ترك خدمت آنها       مي انجامد و براي اندازه گيري بهبود بهره وري از مقياس هاي ديگري چون توان پايداري و بقاي سازمان و قدرت و رقابت آن در بازار مي توان استفاده كرد (دولان و شولر،1376 ).

 

 

تعريف كيفيت زندگي كاري 

      در واقع كيفيت زندگي كاري نمايانگر نوعي فرهنگ سازماني يا شيوه مديريت است كه كاركنان بر اساس آن احساس مالكيت  خود گرداني، مسئوليت و عزت نفس مي كنند(دولان و شولر ،1376 ).

 

مهمترين راههاي افزايش بهره وري

      1-نوآوري در روشهاي مديريت نيروي انساني 2- سازماندهي نيروي كار 3- مديريت تكنولوژي (سازمان         بهره وري ملي ايران،1376).

 

عوامل مؤثر بهره وري يك سازمان

 الف- عوامل خارجي( غير قابل كنترل)

·        دولت و زير ساختها: 1-  مكانيزماي نهادي2-سياستهاو راهبردها3-زير ساختها4-مؤسسات عمومي

·        منابع:  1- نيروي انساني 2-زمين 3-انرژي 4-مواد اوليه طبيعي                                                                                                                                                 

·        تغييرات ساختاري: 1-اقتصادي 2- اجتماعي و جمعيتي                                                                                                                                                  

 ب-عوامل داخلي (قابل كنترل )

·        عوامل نرم افزاري(به آساني قابل تغييرند): 1- افراد 2- سيستمها و سازمانها3- روشهاي كار 4- شيوه هاي مديريت                                                                                                                                                                                                                                              

·    عوامل سخت افزاري(به آساني قابل تغيير نيستند):1- محصول 2- تجهيزات و ماشين آلات 3 - تكنولوژي 4-مواد و انرژي (پروكپنكو،1372 ).                                                                                             

      

  موارد كاهش بهره وري درسطح ملي  و سازمان

      1-ضايعات فوق العاده ازمنابع درسطح توليد و مصرف. 2- افزايش هزينه ها به سبب گسترش و توسعه، ضايعات زياد منابع، برنامه هاي خسته كننده، كاغذ بازي و غيره وجود دارد. 3- انگيزش كم در سطوح مختلف سازمان. 4- هنگامي كه حقوق و دستمزد افزايش مي يابد و پاداشها و ساير منافع به كاركنان پرداخت مي شود بدون اينكه بهبود قابل توجه در عملكرد يا بهره وري حاصل شده باشد. اين هزينه هاي اضافي به صورت افزايش قيمت به مصرف كنندگان منتقل مي شود چنين اقدامي اين تصور را در كاركنان به وجود خواهد آورد كه پاداش پرداختي به آنان بدون توجه به عملكردشان مي باشد و به اين فكر مي افتند چرا خود را با كار سخت به مشقت بي اندازند. 5- درگيريهاي ميان كارگران و مديريت كه منجر به اعتصاب ، تعطيلي و ركود كارگر  مي گردد منجر به زيان ساعت نفر مي گردد و بر بهره وري تأثير خواهد كرد. 6- به علت فقدان نظام نگهداري درست از ماشين و تجهيزات، ممكن است شكسنگي ها وضعييت عادي پيدا كند و منتهي به زيان در ساعت نفر و توليد گردد ( پوتي،1371 ).

 

 

 

 

هفت C  براي توسعه بهره وري  و كيفيت در يك شركت

     1- ايمان و اعتقاد ( confidence and trust  ) 2- همكاري و تعهد ( cooperation and commitment )

3-ارتباطات (comunication )  4- به هم پيوستگي ( coherence ) 5- استمرار ( continuity ) 6- خلاقيت     ( creetivity ) 7- آموزش مستمر (continuous traning )  (نورث ، 1380 ).

 

كمكهايي براي بهبود بهره وري

 الف-كمكهاي تكنولوژي: 1- دسترسي به كامپيوتر هاي علمي از طريق پايانه هاي ورود اطلاعات از راه دور. 2- پايانه هاي تلوزيوني براي نمايش و پردازش داده هاي مهندسي رايانه اي. 3- كامپيوتري كردن هر چه بيشتر كارهايي مانند بر آورد هزينه، تحليل طراحي ، نقشه كشي ، آزمايشهاي ميداني و غيره. 4- تجهيزات قابل حمل تست محيطي.

ب- كمكهاي عملياتي: 1- بازنگري (پيوسته ) برنامه ، سيستم ، طراحي و عمليات. 2- ايجاد منابع رقابتي جايگزين براي تهيه مواد مورد نياز. 3- اجراي برنامه هاي آموزش فني در محل كار ( سمينارها ، كلاسهايي كه از تلوزيون هاي مدار بسته با دانشگاههاي محلي استفاده مي كنند و غيره ). 4- كتابخانه فني مناسب تسهيلات اطلاع رساني كه به راحتي در دسترس كاركنان تحقيقاتي مي باشد (بوشهري و ملكي فر ، 1377).

 

روشهاي بهبود بهره وري بر مبناي نيروي انساني  

      1- تشويقهاي مالي 2- مشاركت كاركنان 3- ارتباط و آگاهيها 4- تشويقهاي مالي گروهي 5- مزاياي جانبي       6- تشويق وارتقاي كاركنان 7- توسعه و پيشرفت شغلي 8- چرخش شغل بين كاركنان 9- دواير كيفيت 10- افزايش مهارت 11- مديريت بر مبناي هدف 12- منحني يادگيري 13- بهبود وضعييتهاي كاري 14- آموزش 15- توليد بدون ترغيب 16- تحصيلات 17- احساس نقش 18- كيفيت و نظارت 19- شناخت 20- تنبيه 21- ارضاي شغلي.

 

ارزيابي برنامه هاي كيفيت زندكي كاري  

      ارزيابي منابع برنامه هاي كيفيت زندگي مانند ديگر فعاليتهاي مديريت امور كاركنان و منابع انساني فقط بر اساس پول به تقريب ناممكن است. گر چه شركتها دستاوردهاي فردي ناشي از برنامه هاي كيفيت زندگي كاري را مهم      مي شمارند. بسياري از اين برنامه ها هم مورد پشتيباني شركتها و هم مورد پشتيباني كاركنان هستند. زيرا اين برنامه ها سود منديهايي براي سازمان نيز دارند.

 

ارزيابي برنامه هاي بهره وري

      فرايند ارزيابي برنامه هاي بهره وري نسبت به ارزيابي برنامه هاي كيفيت زندگي كاري پيچيدگي كمتري دارد. زيرا پيامدهاي آن بيشتر قابل اندازه گيري هستند. براي نمونه بهره وري را مي توان از راه عملكرد شغلي فرد و كاهش در غيبت و ترك خدمت ارزيابي كرد. برنامه هاي بهره وري در سطح شركت را مي توان در قالب سود دهي، توان رقابت و قدرت پايداري و بقا اندازه گيري كرد( دولان و شولر،1376 ).

 

نتيجه

      انسان عامل اساسي در توسعه اقتصادي و اجتماعي است. در فرايند توسعه انسان دو نقش عمده دارد. از يك طرف استفاده كننده مستقيم و بهره برداري اصلي از مزاياي توسعه است و از طرف ديگر يكي از نهاده ها و به تعبير بهتر مهمترين عامل در ايجاد توسعه است. در حقيقت خصوصيات كيفي انسان نوعي سرمايه است زيرا اين خصوصيات     مي توانند به صورت منبع در آمدها و عوايد بيشتر براي فرد و جامعه گردند هر چند كه تئوريهاي اقتصادي از اين مقوله غفلت داشته و سرمايه را عمدتأ به مفهوم سرمايه هاي فيزيكي و مادي به كار گرفته اند. تعليم و تربيت به انحاي مختلف ودر تمامي مقاطع از مصاديق بارز و مهم سرمايه گذاري انساني است و منبع مهمي براي تشكيل سرمايه انساني به حساب مي آيد. به كارگيري صحيح و مداوم سرمايه هاي انساني موجب ارتقاي كيفيت و بهبود هر چه بيشتر كارايي و        بهره وري آنها مي گردد.

 

منابع ماخذ

1- ام.پوتي. ژوزف. (1371). مديريت بهره وري و شيوه هاي بهبود آن. مترجم اعلاء ، عين الله. ناشر مترجم.

2- بوشهري ،عليرضا و ملكي فر، تحليل . (1377 ). بهره وري در سازمان ها و واحد هاي تحقيقاتي. تهران : ناشر مؤسسه آموزش و تحقيقاتي صتايع دفاعي.

3- سازمان بهره وري ملي ايران (1376 ). راهنماي اندازه گيري و تحليل بهره وري در واحد هاي صنعتي. تهران: ناشر بصير.

4- پروكو پنكو ،جوزف. (1372 ). مديريت بهره وري. مترجم ابراهيمي مهر ، محمد رضا. ناشر:موسسه كار و تأمين اجتماعي.

5- پروكو پنكو،جوزف. (1380 ) راهنماي استفاده از برنامه مدولار مديريت بهره وري و كيفيت. ترجمه طرح مطالعه    بهره وري در صنعت (وزارت .صنايع ). تهران:انتشارات كار آفرينان بصير.

6-نورث،كلاوس. ( 1380 ) سازماندهي حركت بهره وري و كيفيت در يك شركت. ترجمه طرح و مطالعه بهره وري در صنعت ( وزارت صنايع ). تهران: انتشارات كار آفرينان بصير.

7-شيمون ال ، دولان و شولر ، رندرال اس (وجمعي ديگر ). (1376 ). مديريت امور كاركنان و منابع انساني. ترجمه طوسي، محمد علي و صائبي، محمد. تهران: انتشارات مركز آموزش مديريت دولتي.

8- مديريت بهره وري و بنياد. (1379 ). مديريت بهره وري. تهران: ناشر كار آفرينان.

 

 

                                     quality of work life